Створення результативної команди у відділі продажів

Привіт, шановні читачі ReklamaZaMillionDollarov.com. Сьогодні ми поговоримо про створення результативної команди у відділі продажів.

Зміст статті

Створення результативної команди у відділі продажів
Створення результативної команди у відділі продажів

Я вважаю, що результативною команда буде в єдиному випадку — коли керівника оточують однодумці. Коли йому не треба весь час контролювати відділ, вони самі заряджені енергією і готові згортати гори. Як до цього прийти? Зараз розповім. Далі мова піде про те, як шукати людей в команду і що робити, щоб вони були максимально продуктивними.

Вирушаємо на пошуки команди мрії

Dream team-це реальність. Прагніть створити саме таку команду. «Командна робота-здатність працювати разом у напрямку спільного бачення. Здатність направляти індивідуальні досягнення до організаційних цілей. Це-паливо, що дозволяє звичайним людям досягати незвичайних результатів», — сказав Карнегі.

Хочете незвичайних результатів? Тоді Поїхали!

Удосконалимо оголошення

Всі оголошення однакові зараз. Я іноді заходжу на робітний сайт, гортаю вакансії і не можу знайти відмінності між ними. Як матрьошки-за розмірами різні, але все на одне обличчя. «Шукаємо комунікабельних, стресостійких хлопців, готових працювати і заробляти. Пропонуємо оклад + відсоток від продажів. Можна без досвіду роботи, всьому навчимо, все розповімо». Будь я на місці кандидата, я б не знав, в яке з них і резюме відправляти, правда.

А недавно і хороший приклад побачив на Work.ua. Посада, правда, не «менеджер з продажу», але схожі формулювання цілком можна використовувати.

Після того як прочитав, посміхнувся. Дійсно оголошення притягує увагу і формує відчуття, що тут всі свої, проста компанія, Контактна.

Тому я рекомендую все ж приділити 20 хвилин і вдосконалити своє оголошення, щоб воно звертало на себе увагу, привертало і інтригувало. Як мінімум подивіться ці 3 пункти.

  1. Назви розділів.
    Якщо ви поміняєте назви розділів, то вже зробите оголошення жвавіше.Наприклад:

    • замість «умови» — «що ми Вам пропонуємо»;
    • замість «вимоги» — «чого ми хочемо від вас»;
    • замість «Обов’язки» — «у ваші завдання буде входити»;
    • замість «про компанію» – «Про нас».

    Ви стаєте таким чином контактніше. Все раз у раз до чогось зобов’язують і чогось вимагають. Звучить не дуже, правда? А ви напишіть простіше!

  2. Стандартні фрази.
    Часто в оголошеннях трапляються одні й ті ж фрази. Як я рекомендую поправити їх: додати структуру, згадувати цифри і бренди, більше конкретизувати. Навіть якщо у вас невелика компанія, і особливих умов запропонувати не можете, все одно красиво розпишіть.Наприклад:

    • не «пропонуємо навчання», а «пропонуємо навчання в 2 напрямках: коучинг, онлайн-навчання», онлайн-навчання – це може бути і ролик на YouTube, а коучинг – розмова з керівником, але все-таки звучить адже краще;
    • не «ставка+%», а «ставка від 4 000 до 8 000 грн., відсоток від 2000 грн.» або «середній рівень заробітної плати в нашій компанії – 20 000 грн.»;
    • не «ми на ринку вже багато років», а «ми на ринку з 2007 року»;
    • не «ми-компанія, що динамічно розвивається», а «з 2007 року ми відкрили 100 офісів».

    Тільки не треба брехати. Пишіть, як є, проте подавайте правду так, щоб вона вас рекламувала. Як сказав Джордж Сантаяна « «Правду, як і коштовність, не потрібно прикрашати, але її слід розташовувати так, щоб вона була видна у вигідному освітленні».

  3. Креативні фрази.
    Додавайте в оголошення незвичайні прикметники, креативні фрази, які рідко використовують: пекельний, хардкорний, бувалий, геніальний, тлумачний, крутий і т. д.

Шукаємо менеджерів різними способами

Мало розмістити оголошення на одному робітному сайті і чекати відгуків. Ви таким чином сильно звужує воронку. Я рекомендую розширювати її, використовуючи наступні 4 способи.

  1. Розміщення вакансії на різних робітних сайтах.
    ТОП робітних сайтів по відвідуваності на сьогоднішній день виглядає так:

    • Work.ua;
    • Rabota.ua;
    • UA.Jooble.org;
    • olx.ua/rabota;
    • Trud.com;
    • Superjob.ua.

    Не нехтуйте ними, розміщуйте відразу на всіх.

  2. Масовий підбір.
    Масовий рекрутинг досить ефективний при підборі «продажників». Суть така: Ви робите розсилку цікавлять вас людям, потім просто приймаєте телефонні дзвінки і проводите інтерв’ю. Автоматична розсилка економить масу часу і розширює потік кандидатів.Найпопулярніший сервіс для масового рекрутингу – Masspeople.ru. заходьте в розділ «Мало досвіду, продажу», вибираєте період, який вам цікавий – наприклад, тих, хто розміщував інформацію протягом останнього місяця. А далі сервіс все робить сам: довантажує імена, телефони, електронні адреси – і відправляє персоналізовані повідомлення. Вам залишається тільки дзвінки приймати.

    ДО РЕЧІ, сервіс сам вносить інформацію про претендентів в базу.

  3. Соціальні мережі.
    Щоб знайти менеджера, потрібно думати, як менеджер. А хто у нас менеджери? Зазвичай талановиті студенти або випускники, років 20-25. Де їх «середовище проживання»? Правильно, соцмережі: я рекомендую перш за все Facebook і ВКонтакте.Там і розміщуйте оголошення про пошук фахівця. Існує багато груп за інтересами, груп для фрілансерів і загальних груп для тих, хто шукає роботу. Там якраз в передплатників люди, які вам потрібні.
  4. Рекомендаційний рекрутинг.
    Оголосіть підлеглим, що шукаєте менеджерів з продажу. Вони в курсі плюсів і мінусів роботи у вас, знають специфіку бізнесу, тому розуміють, які люди вам потрібні. Нехай порекомендують вам друзів або знайомих, а ви вже будете розглядати їх кандидатури.Невелике застереження. Це не блат. Тобто, ви будете розглядати кандидатуру наведеної за рекомендацією людини нарівні з іншими, а не автоматично приймати на роботу.

    В Україні рекомендаційний рекрутинг ще не прижився, проте я від душі його раджу. Сам користуюся, коли шукаю співробітників на лінійні позиції.

Оцінюємо претендентів

Коли ви створили потік і почали розглядати кандидатів, не поспішайте брати всіх. Давайте розглянемо, як правильно їх оцінювати.

4 поради, як відсіяти невідповідних кандидатів

Скільки часу ви зазвичай витрачаєте на оцінку кандидата? На перегляд резюме, дзвінок, саме інтерв’ю? Скільки б там не було, я рекомендую прямо зараз його скоротити. Від мене 4 поради.

  1. Витрачайте на перегляді резюме 6-10 секунд.
    Так, на ключові навички і якості менеджера можна і потрібно звертати увагу, але ви ж знаєте, що правду пишуть ой як нечасто? Зосередьтеся на тих моментах, які для вас в пріоритеті (досвід, якісь особливі якості, освіта) і побіжно перегляньте, чи відповідає їм кандидат. Якщо так, то переходите на наступний етап-телефонуйте.Безглуздо вчитуватися в резюме. У документі всі комунікабельні і стресостійкі.
  2. Проводьте інтерв’ю в 2 етапи.
    Нещодавно на тренінгу запитував у клієнта, як в їх компанії підбирають менеджерів з продажу. Він мені і каже: переглядаємо резюме, запрошуємо на співбесіду і спілкуємося. Як на мене, такий підхід не зовсім правильний з точки зору витрат часу.Краще проводити співбесіду в 2 етапи: по телефону і особисто. Дзвінок дозволить вам відсіяти слабких і некомпетентних кандидатів, вам достатньо буде задати кілька питань. Ви почуєте, як людина будує відповіді, аргументує, наскільки у нього впевнений голос і т.д. запрошуйте на інтерв’ю тільки тих, хто по телефону показав себе з хорошого боку. Не витрачайте свій час і час здобувача.
  3. Використовуйте кейси.
    Питання типу «А що б ви робили, якби вам подзвонив грубий клієнт? «або» як би ви заспокоювали людину, якщо він скаржиться на довгу доставку?», звичайно, цікаві. І їх можна задати кандидату. І в теорії він буде відповідати, що, мовляв, я б не реагував на емоції, заспокоював би і пропонував рішення. Але чи буде так насправді? І чи підбере він в цей момент потрібні слова? Не факт.Тому я раджу використовувати на співбесіді кейси. Це майже те ж саме, різниця тільки в тому, що ви пропонуєте не просто відповідати на питання, а розіграти діалог. Перше питання вже буде звучати так: «Андрію, давайте ми з вами уявимо ситуацію. Я-клієнт-хам. Мене не було вдома, коли кур’єр привіз посилку, а я тепер дзвоню і скаржуся, що мене обдурили. Приймати посилку завтра я не згоден. Що ви будете мені відповідати? Давайте спробуємо. Алло, чоловік? Чому мені не доставили посилку, мені що, на вас скаргу писати?».

    Сильно «мучити» кандидата, звичайно, не треба. Наприклад, мені вистачає 10 секунд, 1-2 відповідей, після чого я переходжу до звичайних питань. Таких кейсів може бути 2-3 за все інтерв’ю, проте вони відразу дають розуміння того, наскільки людина досвідчена в плані продажів.

  4. Знайдіть кандидата в соцмережах і перегляньте його сторінку.
    У резюме часто вказують контакти, в тому числі посилання на аккаунт в соцмережі. Або ви можете самостійно прописати ім’я та прізвище в пошуку і знайти цікавить людини. Навіщо це треба?Ви подивіться на пости і фото претендента і (в деяких випадках) зможете визначити його цінності, зрозуміти, яке у нього оточення, і т.д. потім зробите для себе висновки: чи хочете бачити таку людину в команді, чи ні, чи варто його запрошувати, чи ні. Багато часу на це витрачати не потрібно, достатньо 1 хвилини.

6 правил «продажу» вакансії здобувачу

Врахуйте, що «менеджер з продажу» – найпопулярніша на сьогоднішній день вакансія. У претендентів великий вибір, і напевно крім вашого йому надійшло ще кілька пропозицій, з яких він буде вибирати. Щоб ваша компанія не опинилася в списку «аутсайдерів», вам потрібно замотивувати людину працювати саме у вас. «Продати» вакансію.

Я дам 6 рекомендацій з цього приводу.

  1. Структуруйте.
    Одна з ваших основних цілей-зробити так, щоб людина запам’ятала вашу компанію і переваги роботи з вами. І тут важлива структура. Скажіть «працюючи у нас, Ви отримаєте 3 основні переваги: перше:…, друге:…, третє:…». Цифра 3-не випадкова. 2 переваги-це дуже мало, а 4-5 і більше не відкладуться в пам’яті.
  2. Висловлюйтеся мовою цифр і брендів.
    Вам потрібно дати зрозуміти кандидату, що працювати у вас – престижно. Згадуйте, з якими компаніями співпрацюєте, скільки років, скільки офісів ви відкрили. Згадуйте рейтинги. Наприклад, скажіть, що ваша компанія входить в ТОП-3 з виробництва меблів в місті, нехай таких організацій всього 5, неважливо, це ж правда.
  3. Малювати.
    Чим більше видів пам’яті ви задієте, тим краще! В першу чергу це стосується зорової. Малюйте схеми і малюнки, щоб кандидату було простіше зрозуміти, наприклад, структуру компанії.

Мотивуємо команду

«Логіка — дуже тендітна річ, коли справа стосується мотивів, які рухають людьми», — ці слова Харукі Муракамі стануть відмінним передмовою до моїх думок. Що спадає на думку, коли думаєш, як мотивувати команду? Гроші! Що ще потрібно рядовим менеджерам…

Це правда, гроші стимулюють, і все ж вони не змусять людину кожен день ставати краще, розвиватися, рости, приносити більше прибутку компанії і т. д.. Вже більше 14 років я працюю з людьми, і повірте, зарплата – це те, що змусить співробітника викладатися перший тиждень або місяць, а то і менше. Далі з’являється лінь, думки про те, що «ось, завтра зберуся і зроблю багато продажів, сьогодні відпочину…».

Щоб такого не траплялося, потрібно вимірювати мотивацію і мотивувати людей, спираючись на їх цінності.

Як виміряти мотивацію?

У кожного співробітника свої цінності. Для когось пріоритет-сім’я, для когось гроші, для когось розвиток, а комусь приємно відчувати, що він такий один в компанії і його ніяк не замінити. Ваше завдання-зрозуміти, що рухає вашими людьми.

Визначити це можна 3 способами.

  1. Анкета Ландсберга.З анкет вона мені подобається більше за інших. Є таблиця з факторами мотивації, наприклад: умови праці, рівень заробітної плати, зворотний зв’язок і т. д.. Людина вказує, наскільки йому важливий той чи інший фактор, а також наскільки він їм задоволений. На основі отриманих даних зможете робити висновки, яким способом краще мотивувати підлеглих.Чому вона мені подобається більше за інших: зазвичай в анкетах питається  «А чи задоволені ви рівнем з/п?», «Чи влаштовують вас умови праці?». Що на це може відповісти менеджер? «Да». Тому що думає:»зараз напишу, що мене щось не влаштовує, а завтра буду шукати інше місце роботи.

    «Звичайно, і анкета Ландсберга не дає 100%-ї гарантії, що співробітник напише правду, але шанси тут вище.

  2. Невимушена розмова.Також ви можете дізнаватися мотиватори співробітника між справою. Перетинаєтеся на кухні-поцікавтеся, як справи, запитайте про захоплення, цілі, плани і т. д.. Звертайте увагу на те, що людина обговорює з колегами. Може, він мріє подорожувати? Або багато часу проводить з сім’єю. Або бере участь у марафонах.Ні, на кожного досьє збирати не треба. Але треба знати хоча б трохи про підлеглих, вам буде простіше створити ефективну систему мотивації.
  3. «Віддалена бесіда».Резервний спосіб на випадок, якщо інші не спрацювали. Наприклад, ви визначили, що колектив у вас в основному спортом займається, придумали мотивувати їх преміями і абонементами в спортзал. Всі працюють з ентузіазмом, а який-небудь Євген все одно Демотивований. В анкеті пише, що все в порядку, в розмові один на один теж веселий, а все одно якось ні енергії у нього немає, ні бажання працювати, і показники не дуже.У цьому випадку варто поговорити з другом Євгена, з яким він більш близько спілкується. Ненав’язливо поцікавтеся у нього, Чи не знає він, в чому справа.

Як правильно мотивувати?

Тепер про те, як же правильно мотивувати. Найкраще працює мікс з матеріальних і нематеріальних факторів. Заробітну плату встановлюйте середньоринкову, можна трохи вище. Вона повинна складатися з окладу (приблизно 20-50% від всієї зарплати) і відсотка від продажів. А інші мотиватори робіть з акцентом на цінності більшості ваших підлеглих. Якщо їм важливий дружний колектив, влаштовуйте спільні заходи: ігри, мозкові штурми, чаювання. Якщо для них в пріоритеті розвиток, більший упор робіть на нього.

Намагайтеся йти від стандартів і придумувати свої способи. Кілька прикладів.

  1. Перейменування посад. Наприклад, Уолт Дісней назвав пральню гордо «текстильна служба». А в «Ашані» покупців обслуговують господині кас, а не просто касирки. Метод добре працює, оскільки «продавець», «менеджер» – це не престижно. Багато хто відмовляється від роботи, тому що, мовляв, а що люди скажуть, рідні … простий менеджер.
  2. Публічне визнання досягнень. У компанії «Nayada», наприклад, є свій корпоративний Оскар, який отримує співробітник з кращими показниками. Ви можете просто публічно подякувати всім, хто виріс або навчився новому, або відзначити досягнення когось окремо. І те, і те добре працює.
  3. Творчість. У компанії McDonalds є конкурс для співробітників»Голос «McDonalds». Чому б і не влаштувати щось подібне? Вибрати конкурс, який всі співробітники схвалять, і провести його!

Я не закликаю копіювати досвід чужих компаній, однак, можливо, ці приклади Вас надихнуть, і ви придумаєте щось своє.

Створюйте результативну команду і розвивайтеся!

Удачі вам! До швидких зустрічей на сторінках ReklamaZaMillionDollarov.com.

Вам також може бути цікаво:

Як вибрати Wi-Fi роутер для квартири: практичні поради та рейтинг

Інструкція хедхантеру: як умовити рідкісного фахівця, якого влаштовує робота, піти в іншу компанію

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Корисна стаття? Не пропустіть нові!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: