Executive search, або ексклюзивний пошук кандидатів

Що робити, якщо потрібен такий фахівець, який не шукає роботу і не розміщує своє резюме на робітних сайтах? Володимир Якуба розкриває таємниці ефективного рекрутингу

Executive search, або ексклюзивний пошук кандидатів

Що таке «executive search»?

Існує два напрямки підбору персоналу, які можна порівняти з двома способами літати. Є простий спосіб: сісти в пасажирський літак, пристебнути ремені і відправиться в безпечну подорож. Також і з класичним видом підбору персоналу, Ви отримуєте заявку від компанії, проводите моніторинг рекрутингових сайтів, соціальних мереж або використовуєте свою базу даних, проводите інтерв’ю з кандидатами і представляєте відповідних клієнту-замовнику. Заключним етапом при цьому буде вихід на роботу кандидата і оплата послуг кадровому агентству.

Але що якщо потрібен такий фахівець, який не шукає роботу і, відповідно, ніде не світиться, не розміщує своє резюме на робітних сайтах. А він так потрібен компанії!

Тут на сцену виходить «executive search» — можливість сісти за штурвал літака самому!

Це визначення можна перекласти як «пошук людей, що приймають рішення«,» ексклюзивний пошук «або»пошук професіоналів». На Україні ж його називають»прямий пошук».

Трохи з історії виникнення цієї послуги « «executive search» зародився в США в середині 20 століття, як спосіб боротьби за лідерство серед великих корпорацій. Далі він перейшов вже в Європу і Україну.

Таким чином, при» executive search «шукають кращого кандидата, з наявних на ринку праці, з числа» неактивних «працюючих кандидатів, а при звичайному підборі персоналу — кращого кандидата з» активних», тобто тих, які шукають роботу. У першому випадку потрібен топ-менеджер, від якого залежить успіх і розвиток компанії, або фахівець, що володіє рідкісним набором професійних компетенцій і має досвід в чітко визначеній галузі ринку. Але «executive search» не обмежується топ-менеджментом; рекрутери можуть переманити будь-якого фахівця, який успішно працює у своїй галузі.

Пошук і залучення талановитих керівників і фахівців є одним з першочергових завдань для багатьох організацій, але всі з них можуть дозволити собі скористатися даною послугою через високу її вартості.

Як відбувається прямий пошук?

При прямому пошуку рекрутери навіть якщо і дивляться на робітні сайти, то тільки для того, щоб переконатися, що там немає відповідних кандидатів. До того ж HR-фахівці великих компаній мають доступ на ці сайти і регулярно дивляться кандидатів самостійно.

«Executive search» включає в себе шість етапів:

Who is who?

Опис профілю компаній, позиції і ідеального кандидата. Включає опис організаційної структури, завдань кандидата і його місця в компанії, вимог до кандидата і опис компенсаційного пакету.

Складання списку компаній

Включає в себе моніторинг ринку з метою пошуку компаній, де можуть працювати потрібні кандидати. Далі цей список для узгодження надається компанії-замовнику. Робота консультанта в області «executive search» має на увазі глибоке знання ринку, на якому він працює. Кожен такий консультант, як правило, спеціалізується на підборі кандидатів у двох-трьох областях діяльності.

Пошук контактів

Пошук контактів можливих кандидатів і обговорення його з клієнтом. Цей аналітичний етап включає в себе пошук декількох контактів з компанії, в якій працює ймовірний кандидат. Для цього використовуються пошукові системи, де забиваються такі ключові слова: «директор… генеральний директор…495…@», для того щоб отримати хоча б якусь інформацію про осіб в компанії. Якщо знайдеться контактний номер потрібного кандидата — це велике везіння, на яке, на жаль, не доводиться сподіватися. На даному етапі Кадрова компанія отримує лише 5 відсотків всієї інформації, решта 95 відсотків з’ясовується на наступному етапі.

Штурм фортеці

На цьому етапі потрібно отримати ім’я ключової людини і зв’язатися з ним, пройшовши дуже складні перешкоди. Першою перешкодою буде секретар і його небажання розголошувати інформацію про компанію і співробітників, в ній працюють. Можна піти іншим, більш повільним шляхом і зателефонувати іншому співробітнику, чиї контакти знайшлися в пошуковику, і якого не навчали відбиватися від хедхантерів. Тут можна використовувати дві ролі:

  1. Керівник наполегливим і грубим голосом з хортою поведінкою просить назвати ім’я потрібної людини. Якщо використовувати авторитетний і трохи втомлений голос, то секретар не сприйме абонента як хедхантера.
  2. Допитливий помічник керівника, який втратив контакти і, волаючи до жалю, просить про допомогу секретаря. Секретар перейметься бідою іншого секретаря і велика ймовірність того, що розголосить корисну інформацію.

При дзвінку іншим людям компанії спрацьовує наступний психологічний механізм: люди схильні допомагати іншим, особливо якщо це їм нічого не варто. Коли люди проявляють свої емоції, то у секретарів знімаються захисні фільтри, що дуже на руку хедхантерам.

Дзвінок кандидату

Наступним етапом йде дзвінок кандидату, побудований приблизно таким чином: «Сергій Петрович, Добрий день! Я дзвоню вам з досить неординарного питання. Чи зручно вам говорити зараз?…Я хедхантер, займаюся підбором персоналу, зараз шукаю людину на посаду генерального директора в одну з банківських структур ТОП 3 України з дуже привабливим компенсаційним пакетом. У мене до вас два питання: «Чи готові ви рекомендувати кого-небудь на подібну позицію, тому що позиція дуже цікава?»і чи готові ви розглянути щось подібне для себе зараз або на перспективу?» Я вважаю, що в робочий час не дуже зручно обговорювати подібні питання. Запишіть, будь ласка, мій мобільний, і дозвольте ваш мобільний і поштову скриньку, на який я скину вам опис вакансії«.

Завданням хедхантера тут є максимальна відкритість, щоб кандидат не запідозрив, що його перевіряє начальство. До того ж він повинен максимально показати свою незацікавленість, адже під час дзвінка поруч може сидіти генеральний директор або дзвінки по робочому телефону можуть прослуховуватися.

У радянські часи нові працівники прагнули насамперед подружитися з відділом кадрів, і до цих пір співробітники схильні не сваритися з HR-ми, а вже тим більше з хедхантерами, адже рано чи пізно вони можуть стати в нагоді.

Заключний етап

  1. Надання списку резюме клієнту.
  2. Вихід на роботу кандидата.

Варто відзначити, що вся робота за проектами «executive search» виконується тільки в умовах суворої конфіденційності, а гонорар становить 25 відсотків від очікуваної річної грошової компенсації успішного кандидата.

Володимир Якуба, експерт Brainity

Вам також може бути цікаво:

Прийоми маркетологів: Топ-14 секретів як нас обманюють маркетологи

Зарплата в конвертах. Брати чи не брати?

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Корисна стаття? Не пропустіть нові!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: